Vragen? Bel ons 0172 - 760 100
Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) verwijst naar de impact van werkomstandigheden op de mentale en emotionele gezondheid van medewerkers. PSA staat voor alle factoren die van invloed zijn op het welzijn op de werkplek, zoals stress, werkdruk, ongewenst gedrag, conflicten en emotionele belasting. PSA is een belangrijk aandachtsgebied geworden, omdat het direct van invloed is op de gezondheid, tevredenheid en productiviteit van medewerkers. Aanvullend hierop is de werkgever volgens artikel 3.2 van de Arbowet ook verplicht om een beleid psychosociale arbeidsbelasting (PSA beleid) te voeren. Binnen de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en in het Periodiek Arbeidsgeneeskundig Onderzoek (PAGO) is dus ook steeds meer aandacht voor PSA nodig.
De gevolgen van stress manifesteren zich zowel in psychische als in fysieke klachten. Ook privé gerelateerde problemen kunnen natuurlijk bijdragen aan deze klachten.
PSA kan voortkomen uit verschillende oorzaken. De belangrijkste lichten wij onderstaand kort toe.
Zowel overbelasting als onderbelasting kan zorgen voor stress. Aanhoudende belasting kan klachten veroorzaken. Onduidelijke taken, veranderende verantwoordelijkheden en gebrek aan duidelijkheid over verwachtingen kunnen leiden tot stress en frustratie bij medewerkers. Werkzaamheden en beroepen die een (constante) emotionele inspanning vereisen, kunnen leiden tot emotionele uitputting en burn-out. De oorzaken van werkdruk en stress moeten goed worden onderzocht om de juiste interventie in kunnen zetten.
Een positieve werkomgeving met goede collegiale relaties kan de psychosociale belasting verminderen. Maar als dit niet het geval is en medewerkers weinig steun en teamwork ervaren, kan dit leiden tot klachten en verzuim.
Alle communicatie, handelingen en gedragingen met een bedreigend of vernederend karakter vallen onder intimidatie. Als deze communicatie een seksueel component heeft, spreken we van seksuele intimidatie.
Pesten op het werk kan op verschillende manieren: kleinerende opmerkingen, constante kritiek, intimidatie, flauwe grappen en roddelen. Maar ook fysiek geweld en isolatie van medewerkers. Pesten gebeurt verbaal, non-verbaal en fysiek, openlijk, verborgen en online. Medewerkers die worden gepest op het werk raken gedemotiveerd. Als zij uitvallen, is de stap terug naar werk extra moeilijk. Voor de medewerker is dat een hele vervelende situatie. En het kost u als werkgever veel geld. Pesten is een escalerend proces, dat in de loop der tijd in intensiteit toeneemt. Dit kan leiden tot een conflict en/of een incident met agressie en geweld. Discriminatie is het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die er niet toe doen. Denk aan: afkomst, sekse, huidskleur, seksuele voorkeur, leeftijd, religie, politieke voorkeur, handicap of chronische ziekte.
Onder agressie en geweld worden alle verbale en fysieke handelingen verstaan waarbij een medewerker wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Agressie en geweld zijn vaak ingrijpende gebeurtenissen. Meestal zijn het – in tegenstelling tot pesten – gebeurtenissen die maar één keer voorkomen. Maar dit kan ook leiden tot zowel lichamelijk als geestelijk letsel. Vooral het risico op geestelijk letsel moet niet worden onderschat. Ongemerkt kan dit tot stress leiden op het werk. Agressie en geweld kunnen intern en extern plaatsvinden. Intern tussen collega’s en/of met leidinggevenden. Extern bij medewerkers die veel te maken hebben met publiek: klanten, cliënten, patiënten, leerlingen of passagiers (mensen die niet werkzaam zijn in de organisatie).
Een schokkende gebeurtenis maakt nooit onderdeel uit van het (dagelijkse) werk. Een ingrijpend bedrijfsongeval of ongeluk, reanimatie op de werkvloer, een reorganisatie of fusie, stuk voor stuk voorbeelden van situaties die een behoorlijke invloed kunnen hebben op de emoties van medewerkers. Een veilige omgeving en de juiste begeleiding van de vertrouwenspersoon, kan hierbij ondersteunend zijn voor medewerkers.
Psychosociale arbeidsbelasting kan leiden tot diverse negatieve gevolgen, zowel voor de medewerker als de werkgever. De belangrijkste gevolgen van PSA zijn:
Ongewenst gedrag ontstaat wanneer er risico’s aanwezig zijn bij zowel de persoon die het slachtoffer is als bij degene die het ongewenste gedrag veroorzaakt. De organisatie zelf draagt ook risico’s, zoals bijvoorbeeld de manier waarop het werk is gestructureerd en de gebruikelijke communicatiemethoden. Een combinatie van individuele en organisatorische factoren kunnen leiden tot ongewenste situaties. Deze situaties kunnen weer leiden tot Psychosociale Arbeidsbelasting. In het volgende overzicht worden de specifieke risico’s kort aangegeven. Er zijn vele risicofactoren voor het ontstaan van PSA binnen je organisatie:
Werkgevers en organisaties hebben een cruciale rol in het voorkomen en beheersen van PSA:
Het creëren van een gezonde werkomgeving waarin de psychosociale belasting wordt erkend en aangepakt, is essentieel voor het welzijn van medewerkers en het succes van organisaties. Door proactief te werken aan het verminderen van PSA, kunnen werkgevers een positieve invloed uitoefenen op de gezondheid, tevredenheid en prestaties van hun medewerkers.
Volgens artikel 3.2 van de Arbowet is de werkgever verplicht om een beleid psychosociale arbeidsbelasting (PSA beleid) te voeren, als onderdeel van het gehele arbobeleid. Dit beleid is erop gericht om psychosociale arbeidsbelasting binnen de organisatie te voorkomen dan wel beperken. Waar kan Trendel de werkgever bij ondersteunen?
Het creëren van een gezonde werkomgeving waarin de psychosociale belasting wordt erkend en aangepakt, is essentieel voor het welzijn van medewerkers en het succes van organisaties. Door proactief te werken aan het verminderen van PSA, kunnen werkgevers een positieve invloed uitoefenen op de gezondheid, tevredenheid en prestaties van hun medewerkers.
Vragen over het voorkomen van PSA of het opstellen van PSA Beleid? Neem dan contact met ons op via onderstaande knop of laat een terugbelverzoek achter.
“Kenmerkend voor Trendel is de persoonlijke benadering, de korte communicatielijnen en het hebben van een vast aanspreekpunt. Daarnaast verdiepen zij zich in de gang van zaken van werkgever en werknemer. De rapportages zijn helder en geven een duidelijk beeld wat we kunnen verwachten.”